筆者在處理勞動法律咨詢和勞動仲裁案件中發現，不少用人單位和勞動者對勞動關系中的“期限”和“金”的概念并不清楚，在處理勞資關系時往往會陷入誤區。筆者結合工作實踐對勞動關系中的一些相似概念進行比較分析，以期對用人單位和勞動者的維權提供幫助。

　　一、勞動關系中的“六期”：合同期、試用期、服務期、實習期、見習期、學徒期 

　　1、合同期是勞動合同期限的簡稱，是用人單位與勞動者協商，在勞動合同中約定雙方建立勞動關系的具體期限。合同期是每一個勞動者與用人單位建立勞動關系時必須明確的內容，是勞動合同的必備條款。根據相關規定，合同期分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種類型。合同期限的長短，用人單位和勞動者是可以協商確定的。在實踐中，用人單位與勞動者約定的合同期通常是一年或兩年。

　　2、試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、相互選擇而約定的考察期。試用期與合同期有一定的聯系：首先，試用期是包括在合同期內的，試用期和合同期的起算時間是同一的；用人單位不能將試用期從合同期中剝離。其次，試用期可由勞、資雙方約定，且期限的長短根據合同期限來確定的，且受到法律的一定限制（法律規定試用期最長不得超過六個月）。在實踐中，有的勞動合同規定，試用期結束后若勞動者考評不合格，用人單位可以適當延長試用期，這類條款并不當然無效。因為當雙方約定的試用期低于法定最高值，在最高值范圍內，雙方是可以協商延長試用期的。但是，如果約定的試用期遠遠超過法定最高期限，那么超出的部分應當做無效處理，而超出部分的勞資雙方權利義務按非試用期的權利義務來履行。 

　　3、服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。服務期不是勞動合同的必備條款，也不是每個勞動者必須承擔的義務。根據相關規定，用人單位只能與三類人員簽訂服務期協議，一是用人單位花費大量費用招聘的人員（有別于通過常規手段及資金招聘的人員）、二是投入大額資金進行特殊培訓的人員（有別于只是在工廠內部進行的崗前培訓、安全生產等必備培訓）、三是用人單位為其提供了特殊待遇的人員（如住房待遇、通訊設備、交通工具的提供等）。

　　服務期限可由勞、資雙方協商確定，一般以五年期居多。服務期可以在勞動合同中約定，也可以在勞動合同履行過程中另行訂立服務期協議。合同期與服務期應同步履行，但在實際中服務期長于合同期，當合同期已滿服務期不滿時，勞動合同應順延至服務期滿。此時對于用人單位而言，有兩種解決方案：一是合同期滿用人單位放棄對勞動者剩余服務期要求的，勞動合同終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任，即用人單位不能要求員工支付違約金或賠償招用的費用等等。二是合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位，要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方應按原勞動合同確定的條件繼續履行。如果繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。對于勞動者而言，合同期滿服務期不滿時，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以要求勞動者支付違約金。因此，用人單位可根據支出的成本以及崗位的特點等情況，在服務期協議中確定合理的違約金數額，作為雙方履約的保障。

　　4、實習期一般分為兩種情況：一類是實習人員根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定專業訓練的期限。實習期一般以一年為限。這類實習人員一般與單位都建立勞動關系，實習目的在于從工作中增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。如律師、醫師、專利代理人等。對于該類實習人員，用人單位應當與其簽訂勞動合同，用人單位應按照實習人員實際工作情況向其支付勞動報酬，且勞動報酬不得低于當地最低工資標準。另一類是實習人員出于教學需要在單位進行社會實踐的行為，如大學生的畢業實習。這類實習人員一般與用人單位不建立勞動關系，實習的目的在于讓學生接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識。這類實習人員由于與用人單位沒有勞動關系，當雙方發生爭議時，不能按勞動爭議糾紛解決，只能按照民法上的勞務關系來處理。因此，這類人員到單位實習時，最好與單位訂立一份“實習協議”，在協議中明確約定實習期限、實習內容、實習報酬等內容。

　　5、見習期是計劃經濟分配體制下，針對大、中專畢業生新分配到用人單位工作，需要進行業務適應及考核的一種制度。根據相關規定，用人單位招收應屆畢業生后，原則上都要安排見習，期限為一年。見習期滿如果合格，則對該員工辦理轉正手續，為其評定專業職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準；表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配�？梢姡�見習期是計劃經濟的產物，但在本質上是一種試用期。

　　目前，見習期已漸漸退出勞動合同范疇，但在正式宣布廢除前，仍有存在的可能。如果用人單位與員工在見習期內發生糾紛的，雙方可按照勞動爭議的解決程序來解決。

　　6、學徒期是針對某些工作崗位的新招工人，為了讓其熟悉業務、提高工作技能的一種培訓、學習期限。學徒期制度也是計劃經濟分配體制的一種產物，至今在一些技術崗位上仍然沿用。學徒期限一般根據工作崗位、技術等級要求來確定。雖說學徒期是新近員工學習、接受培訓的期限，但該期限應包含在勞動合同期內，且在勞動合同中可以同時約定試用期和學徒期。在學徒期內，用人單位應當按照勞動合同的約定為學徒工安排工作崗位，并支付勞動報酬及繳納社會保險金。

　　二、勞動關系中的“四金”：違約金、損害賠償金、經濟補償金、社會保險金

　　1、違約金是違反合同約定的一方當事人對自己的違約行為所應承擔違約責任的一種形式。在實際中，存在著“違約金條款”被濫用的現象，用人單位不加區分地在勞動合同中約定“勞動者違約，應當支付違約金”；由于約定的違約金數額較大，勞動者在提出解除勞動關系時，最擔心這種“違約金條款”，這也是產生勞資糾紛較多的一種情形。其實，無論是用人單位還是勞動者對勞動關系中的違約金條款的涵義并不清楚，根據相關規定，用人單位向勞動者主張違約金的情形只限于兩種：一是勞動者違反服務期約定；二是勞動者違反保守商業秘密約定。只有勞動者具有以上兩種違約行為，用人單位才可以向勞動者主張違約金；除此以外的其他勞動者違約行為，用人單位無權要求其支付違約金。而勞動者對用人單位主張違約金的權利，法律并沒有特別的限制。

　　2、損害賠償金是侵權法上的概念，是指侵權方因其侵權行為給受損害方造成了損害所應承擔責任的一種方式。損害賠償金帶有一定的懲罰性，以有侵權行為和損害事實的發生為前提的。但在勞動關系中，勞動者向用人單位主張損害賠償金一般是以用人單位具有不支付勞動報酬、不提供勞動待遇等侵害員工權益的行為，給員工造成損害為主。為平衡勞資雙方的利益，用人單位也享有向勞動者主張損害賠償金的權利，這種請求權的行使一般是在勞動者違反規定或約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的情形。賠償范圍一般包括用人單位為員工支出的招錄費用、培訓費用、所受的直接經濟損失等。

　　3、經濟補償金是用人單位和勞動者在某些情形下解除勞動關系，用人單位應向勞動者給付一定數額的貨幣作為補償。經濟補償金制度主要是考慮勞資雙方解除勞動關系后，為了保障處于弱勢地位的勞動者權益而設立的，它帶有一定的補償性。根據相關規定，勞動者向用人單位主張經濟補償金限于以下情形：（1）勞資雙方協商解除勞動關系；（2）勞動者因用人單位以暴力等行為強制員工勞動或不支付勞動報酬為由解除勞動關系；（3）用人單位以勞動者患病或非因工負傷醫療期滿，不能從事原工作或調派工作為由解除勞動關系；（4）用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動關系；（5）用人單位以勞動合同訂立的基礎發生變更，雙方不能達成協議為由解除勞動關系；（6）用人單位經濟性裁員解除勞動關系。經濟補償金的標準是以勞動者在用人單位的工作年限為依據，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償。若用人單位未按約支付經濟補償金，除全額支付經濟補償金外，尚需按應付經濟補償金的50%向勞動者支付額外經濟補償金。

　　此外，用人單位因破產、解散、被撤銷而與勞動者終止勞動關系；用人單位與勞動者訂立競業禁止協議這兩類情形，用人單位亦應向勞動者支付經濟補償金。

　　4、社會保險金是社會保險制度的貨幣體現，是國家為了保障勞動者在年老、患病、生育、傷殘、死亡等原因導致永久或暫時喪失勞動能力或失業，而本人或家屬失去生活來源時，從國家和社會獲得物質幫助的一種保障制度。社會保險制度帶有一定的強制性和法定性，為勞動者繳納社會保險金是用人單位的一項法定義務。目前，社會保險金涵蓋的內容包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等，是由用人單位和勞動者按照規定比例共同負擔的（用人單位承擔大部分）。